Golf Online

Konflikty na pracovisku I.

V súčasnej dobe, kedy sa pracovná záťaž neustále zvyšuje, môže na pracovisku ľahko dochádzať ku konfliktom. Frank Newberry, uznávaný konzultant v oblasti personalistiky a psychológie (bol koučom a školiteľom greenkeeperov a groundsmenov viac ako dvadsať rokov) tvrdí, že konflikt v práci nemusí byť nevyhnutne negatívnou vecou.

Konflikty sa objavujú všade okolo nás, sú prirodzenou súčasťou medziľudských vzťahov. Treba ich brať normálne a uvedomiť si, že z nich v konečnom dôsledku môže vyplynúť dobrá vec.

Na druhej strane, konflikt nie je príjemná skúsenosť a treba vedieť ako s ním zaobchádzať. Nezvládnutý konflikt môže viesť k šikanovaniu, obťažovaniu, nízkej morálke, zlým pracovným výkonom, v extrémnej situácii dokonca k trestnému konaniu.

Konfliktom bude venovaných postupne niekoľko článkov. V dnešnom článku sa zameriame na:

  • definíciu pojmu konflikt
  • pochopenie, ako môže konflikt na pracovisku priniesť pozitívnu príležitosť
  • prípravu na to aby sme vedeli správne reagovať pri konflikte na pracovisku

Začneme obvyklými populárnymi definíciami,  čo sa myslí pod pojmom „konflikt“.

1) nepriateľský stav, opozícia
2) hádka alebo boj, zápas
3) nesúhlas a neakceptovanie princípov a hodnôt protistrany

K týmto definíciám by sme mali pridať ešte jednu – osoba v konflikte, kedy jej želania a potreby nezodpovedajú reálnemu  stavu udalostí.  Práve takáto osobná frustrácia, kedy dotyčný bojuje vnútri s bremenom svojho interného konfliktu, môže často viesť ku konfliktom aj s ostatnými ľuďmi.

Čo je vlastne obvyklou príčinou toho, že sa ľudia dostávajú do konfliktov?

Výskum v tejto oblasti naznačil, že často sú na začiatku pocity frustrácie (sklamania, beznádeje, depresie..) a strachu. Ľudia sú frustrovaní, keď nedostanú to, čo chcú (pokiaľ to skutočne chcú) alebo keď vidia, že aj keď ostatní v týme  nepracujú tak ako by mali, v podstate sa nič nedeje.  
Ak už ide o zásadné veci a napriek tomu nie je nik, kto by tomu venoval náležitú pozornosť, frustrácia sa zvyšuje a navyše je sprevádzaná pocitmi strachu a úzkosti. Ľudia v takýchto vypätých situáciách často nereagujú podľa očakávaní, takže je veľmi pravdepodobné, že sa pocit frustrácie zmení na zlosť a hnev. Odtiaľ je už len krok ku konfliktu.

Kedy môže byť konflikt medzi dvoma ľuďmi, týmami či organizáciami produktívny?

V minulosti som mal vždy tendenciu vidieť konflikt v práci, doma, alebo kdekoľvek inde ako negatívum. Postupom času som však musel uznať, že konflikt mi vlastne dáva možnosť začať riešiť niektoré dôležité problémy, iniciuje proces, na konci ktorého môže byť skutočný pokrok v pracovných vzťahoch.
Je to prosté, ľudia sa dostanú so mnou  do konfliktu len vtedy, ak to čo robím, alebo aj to, čo nerobím, ich nejakým spôsobom poškodzuje a frustruje. Jednoducho som ten typ osobnosti, ktorá ľudí dokáže frustrovať či iným spôsobom znepokojovať.

Akonáhle majú ľudia o druhých negatívne názory, konflikt už je v podstate na svete. Neznie to príliš pozitívne, ale výhodou je, že hnev a frustrácia so sebou prinášajú aj určitú energiu. Tá spôsobí, že ľudia pociťujú svoj hnev za oprávnený a necítia sa zaň previnilo. Ďalší vývoj môže byť buď pozitívny alebo negatívny. Negatívny je vtedy, ak to skončí len lamentovaním a sťažovaním. Jeden prieskum na túto tému dokonca ukázal, že takto končí až polovica pracujúcej populácie v UK.

Skúsme sa však teraz pozrieť na problém pozitívnou optikou. Konflikt a vypäté situácie môžu priniesť energiu. Ako môžeme túto energiu využiť? Skúsme sa na konflikt pozrieť nasledovne:

1. Príležitosť pre rast môj a všetkých zúčastnených ľudí (nie je to najpríjemnejší spôsob, ale sme už dospelí ľudia a mali by sme to zvládnuť)

2. Čas, kedy sa pokúsime nájsť všetky možné alternatívy riešení, neuvažujeme len o tých, s ktorými prišla jedna či druhá strana

3. Možnosť objektívne vyhodnotiť súčasnú situáciu (obe strany možno uznajú, že zašli príliš ďaleko)

4. Príležitosť získať  o sebe navzájom viac informácií a vedomostí (pomôže, ak začneme s tým, čo bolo naším zámerom - ľudia často lepšie zvládajú hodnotenie ich zámerov než samotných aktivít a skutkov, ktoré vykonali)

5. Šancu odhaliť svoje vlastné individuálne spôsoby myslenia, konania a pocitov (to môže byť veľmi poučné a užitočné)

6. Príležitosť vyjadriť pochopenie, rešpekt a akceptovanie individuálnych  spôsobov myslenia, konania a pocitov druhých ľudí

7. Šanca zahrať sa na „diablovho advokáta“ vo vzťahu k vlastnej pozícii, postojom a presvedčeniu (ukážeme tým, že sme pripravení vidieť seba samých spôsobom, akým nás vidia druhí)

8. Príležitosť jasne stanoviť našu pozíciu a úlohy v určitých konkrétnych situáciách

9. Príležitosť špecifikovať a definovať pravidlá interakcie v snahe posilniť medziľudské vzťahy (to znamená, že presne špecifikujeme, čo  treba robiť, keď nastane rozdielnosť názorov)

10. Situácia, kedy naše pocity môžeme vyjadriť otvorene, slobodne a bez obáv z prípadných následkov

11. Príležitosť na špecifikovanie našich očakávaní od druhých, čas na zmenu existujúcich pravidiel alebo sankcií vychádzajúcich z našich očakávaní

V ďalšom článku sa pozrieme na to ako sa konflikt sa vyvíja a ako ho môžeme eliminovať hneď v zárodku. V treťom článku sa budeme venovať spôsobu, akým sa môžeme na konflikt pripraviť.

Článok bol publikovaný v časopise Pitchcare, autor je Frank Newberry, www.franknewberry.com.

Adding an entry to the guestbook
Diskusia 1 1(komentárov: 1) Pridať komentár
 
DcBbfHGzegI
Bussaba
01.11.12 18:04

pedše:Dobrfd deň. Zaujala ma Vami predostrete1 myšlienka dbroovoľnedkov resp, civilcourage. Osobne si mysledm, že v tomto stave, v stave, kedy sa u ne1s o mobbingu, či bossingu veľmi nevie, koľko by bolo vhodne9 je myšlienka take9hoto dbroovoľnedctva priskore1. Totiž sama som skončila pred piatimi rokmi štfadium socie1lnej pre1ce a o tomto fenome9ne sme nehovorili, Sama som sa s tfdmito pojmami stretla len pe1r tfdždňov dozadu, aj to prostrednedctvom me9dii a začala sa trochu zaujedmať o to, čo vlastne mobiing, bossing je. Syndrf3m CAN tfdrane9ho dieťaťa, šikana na škole1ch to sfa fenome9ny, ktore9 ľudia poznajfa a sfa ochotned už i vo verejnosti ich riešiť. Preto si mysledm, žeby bolo vhodne9 spočiatku pracovať s verejnosťou, robiť osvetu, hovoriť o tomto proble9me, aby ľudia si osvojili myšlienku, že mobbing a bossing je proble9m, nie je to bežne1 prax a prole9m treba riešiť. Te1to osveta je aj iste1 forma prevencie a je to krok ku zmene a k riešeniu.A ak sa postihnutfd rozhodne riešiť svoj proble9m, je potrebne9, aby mal možnosti, ktore9 by mu pomohli pri riešened. Postupne budovať možnosti, ktore9 by boli k dispozedcied, v predpade že sa ľudia rozhodnfa riešiť tento proble9m. napr. pe1r poradenskfdch centrier, možno telefonicke1 linka istoty, kde by sa mf4hli postihnuted mobbingom, bossingom obre1tiť a dozvedieť sa o svojich možnostiach, ktore9 sfa u ne1s momente1lne veľmi chabe9. Potom, ako ďalšed krok, kedy by už verejnosť nadobudla vedomie v tejto oblasti, kedy by boli vybudovane9 oporne9 body videdm možnosť dbroovoľnedctva aj v tejto oblasti. Totiž te1to forma dbroovoľnedctva nie je bežnfdm dbroovoľnedctvom, dbroovoľnedk skutočne riskuje a preto si mysledm, že takfdto dbroovoľnedm mused mať jasne stanovene9 možnosti riešenia a predpadnej ochrany. Z mf4jho pohľadu je to ote1zka pe1r rokov u ne1s. S pozdravom Halaškove1