Golf Online

Skutočné náklady a straty spojené s prijatím nevhodných zamestnancov môžu firme spôsobiť reálne problémy. Stewart McNair, z Colt Mackenzie McNair, zdôrazňuje význam využitia konzultácií odborníkov..

Ako dokážete znížiť riziká spojené s náborom nových zamestnancov?

Tradičný a často využívaný spôsob hľadania ľudí, kedy sa pýtame zamestnancov, kamarátov a známych, či náhodou nepoznajú niekoho vhodného, často neprináša najlepšie výsledky. Dokonca ani inzeráty v miestnych novinách nie sú ideálnou voľbou. Ich výsledkom bude síce veľké množstvo životopisov, chce to ale veľa času ich prefiltrovať a výsledok je neistý. Týmito prístupmi všetko nechávame v podstate len na šťastnú náhodu.

Podstatné je si uvedomiť, že musíme a chceme nájsť toho najvhodnejšieho a najlepšieho možného kandidáta.

Ako je teda treba pristupovať ku hľadaniu nových ľudí?

Na základe výskumov a mnohých skúseností môžeme povedať, že nech už poradenské spoločnosti pracujú pre kohokoľvek, zásadné je, aby pochopili špecifiká odvetvia, režim práce vo firme a dynamiku klienta. Musia byť schopní  rozlíšiť medzi niekým, kto hovorí, že on je ten najvhodnejší a niekým, kto tým najvhodnejším skutočne aj je.

Je absolútne nevyhnutné, aby náborový proces bol vedený spoločnosťou, ktorá je schopná hodnotiť a klásť správne otázky. Výsledkom by mal byť užší výber ľudí vhodných na danú pozíciu.

Ako dlho celý proces môže trvať? Kedy je treba začať?

Záleží od typu pozície, na ktorú nových ľudí hľadáte. Výpovedné lehoty sa môžu líšiť. Napr. výkonné manažérske pozície majú výpovedné lehoty obvykle 3 mesiace. Ak to situácia dovolí, odporúčal by som začať 6 mesiacov vopred – získame tým ďalšie 3 mesiace a čas nebude našim najväčším nepriateľom.
Dovoľte mi vysvetliť prečo. Od okamihu, kedy sa rozhodne, že podnik potrebuje nového zamestnanca je v prvom rade potrebné definovať pozíciu, pripraviť jej formálny popis. Ďalej je potrebné identifikovať kandidátov pochádzajúcich z daného odvetvia, zodpovedajúcich požiadavkám klienta. A tento proces vyžaduje čas, môže trvať mesiace. Je nutné kontaktovať predvybraných kandidátov, preveriť či skutočne spĺňajú požiadavky, upresniť všetky údaje aby mal klient dostatok informácie na posúdenie.

Akonáhle je urobené rozhodnutie kto by mal byť pozvaný na pohovor, treba počítať s tým, že bude musieť byť jedno alebo dve kolá rozhovorov. Tento proces spolupráce s externou firmou môže teda celkovo naozaj trvať šesť mesiacov, nakoľko kandidáti nie sú vždy okamžite k dispozícii (veľa z nich je stále zamestnaných a má povinnosti k svojim zamestnávateľom).

Samozrejme, že sa to dá stihnúť aj v kratšom čase ak to situácia nutne vyžaduje, ale na pozíciu senior manažéra je šesť mesiacov skutočne optimálnych.

Niekedy sa stane, že príde klient a povie, že situáciu potrebuje riešiť skutočne urgentne, lebo manažér mu odchádza do troch mesiacov. V tom prípade sa ho snažíme presvedčiť, aby zvážil aj dočasné riešenie pre medziobdobie jedného - dvoch mesiacov.... Je to lepšie než byť pod tlakom a vybrať osobu, ktorá by nebola optimálna.

Mať čas a nerobiť rýchle rozhodnutia – to je kľúčový aspekt, ktorý si musia spoločnosti uvedomiť.

A aký je vhodný timeline pre nový development?

Čo sa týka nových developmentov,  tam sú dve  pozície, ktoré je treba obsadiť čo najskôr. Je to General Manager a Course Manager.  Je  štatisticky dokázané, že v projektoch, kde boli od začiatku tieto pozície obsadené vhodnými ľuďmi, priebeh prác bol hladší a s menším množstvom komplikácií než v projektoch, kde na General Manager alebo Course Manager nastúpili v poslednej fáze. Títo ľudia sú potom vlastne súčasťou histórie projektu, chápu všetky súvislosti a disponujú bohatými skúsenosťami. Všetkým ostatným zamestnancom, ktorí nastúpia neskôr, tak môžu sprostredkovať priebeh vývoja celého projektu..

V niektorých projektoch najskôr obsadzujeme pozíciu Project Manager. Je to človek, ktorý má na starosti vývoj projektu po všetkých stránkach a to ešte predtým ako hľadáme General Managera alebo Course Manager. Je zodpovedný za všetky činnosti, či už ide o oblasť prípravy samotnej výstavby, rozpočtu alebo náboru ďalších manažérov.

Aké sú najväčšie výzvy  pre spoločnosti ktoré poskytujú personálno-poradenské spoločnosti?

Pravidelný problém, ktorý nás často frustruje a spôsobuje problémy je nedostatok včasnej a presnej spätnej väzby od klienta a to vo fáze, kedy už prebiehajú pohovory a my sumarizujeme prvý zoznam kandidátov.

Spätná väzba, či už pozitívna alebo negatívna, býva veľmi pomalá a nedostatočne konkrétna a logicky nedokážete vyhovieť požiadavkám, prípadne včas reagovať na pripomienky, ktoré neboli jasne sformulované.

Je dôležité, aby každý proces náboru mal svoju dynamiku, rytmus a bol transparentný. Je to nutné na to aby
a) bolo možné dodržať plánovaný harmonogram krokov
b) správa, ktorú kandidát následne odovzdá okoliu, bola pozitívna

Často sa stáva, že absenciou spätnej väzby je celý proces skomplikovaný a u kandidáta môže vzbudiť rozpačité pocity. To sa zákonite negatívne odrazí aj prezentácii jeho skúseností s personálnou agentúrou okoliu.  Je nevyhnutné, aby klienti viedli pohovory spôsobom, ktorý umožní kandidátom odísť s pozitívnym pocitom. Vyjadrenie, či bol kandidát vhodný alebo nie treba nechať na agentúru. Ak zamestnávateľ vedie pohovor negativisticky a s dešpektom a to len preto, že má pocit, že kandidát nespĺňa jeho predstavy (ktoré často ani nevyslovil). Potom to dopadne tak, že kandidát si vytvorí svoj – nie pozitívny - názor a spoluprácu pre budúcnosť úplne odmietne.

Spoločnosti naše služby často využívajú len z času na čas – len keď už si nevedia rady svojpomocne, čo tiež nie je ideálne. Pre máloktorú spoločnosť sú služby personálnej spoločnosti neoddeliteľnou súčasťou náborového procesu a to tiež nie je ideálny stav.

Firmy sa nás často nepýtajú skoro žiadne otázky, veľmi nekomunikujú, rovno žiadajú, aby sme im poslali čo najviac životopisov a myslia si, že potom už to zvládnu.

Najlepšie služby dokážeme poskytnúť spoločnostiam, ktoré komunikujú, ktoré nám poskytnú spoznať a pochopiť ich stratégie a zámery. Komunikácia je zásadná.

Článok bol publikovaný na www.golfbusinesscommunity.com