Golf Online

Frank Newberry, konsultant a motivačný kouč vysvetľuje rozdiel medzi supervisorom a manažérom a zamýšľa sa nad tým, aké schopnosti sú dôležité pre dobrého supervisora či nadriadeného.

Ako dlho ešte budú správcovia a greenkeeperi nechávať manažérske pozície ľudom prichádzajúcim zvonku než sa odhodlajú uchádzať sa o ne sami? 

Tento dvojdielny článok je určený pre vás, ktorí už ste supervisormi či manažérmi, ale aj pre vás, ktorí máte dlhoročné skúsenosti, dôveru vedenia a vaše povýšenie je takpovediac na dosah. 

Veľmi živo si pamätám situáciu z minulosti, keď mi senior manažér povedal, že by zo mňa „mohol byť dobrý manažér.“ V tej dobe som bol junior manažér (o jednu úroveň vyššie ako supervisor vo veľkej firme) takže ma táto poznámka veľmi povzbudila. Keď som sa ho opýtal prečo si to myslí, dostal som pohotovú odpoveď, ktorá by sa dala zhrnúť asi takto: 

Mohol by si byť dobrý manažér lebo: 

1. Si lenivý ako voš

2. Vyhýbaš sa práci a vždy keď sa dá, hodíš ju na niekoho iného

3. Máš vynikajúcu schopnosť vytipovať šikovných ľudí s potenciálom, ktorí sa dajú povýšiť na supervisora a tým pádom urobia za teba ešte viac práce

Nevedel som, či to mám vziať ako poklonu, alebo ako urážku.

To, čo mi  ten človek povedal, bola čiastočne pravda, takže som sa cítil obojako, aj polichotený aj dotknutý. Asi by som bol radšej, keby svoju poznámku odôvodnil  tak, že som na to dosť inteligentný a nadaný.. ale spätne sa na to dívam aj ako na prorocké slová, ktoré možno znamenali začiatok mojej kariéry v oblasti vzdelávania a poradenstva.

Zaujímalo by ma, čo vaši senior manažéri hovoria o vás.. .. a či to hovoria priamo do očí alebo poza váš chrbát. A aký vplyv to bude mať na vašu kariéru? 

Pre ľudí nie je ťažké si o vás vytvoriť názor. Ide o to, či je tento názor taký, aký chceme aby bol! Ja sám som zaangažovaný v niekoľkých dobrovoľných výboroch v miestnej komunite. Stretávame sa pravidelne, tým pádom sme sa v priebehu času už aj trochu spoznali.  

To zaujímavé, čo sa ukáže počas týchto stretnutí je to,  ako povolanie človeka a jeho zázemie ovplyvňuje ich vyjadrovanie, postoje a spôsob, akým by chceli dospieť k rozhodnutiu a akým by chceli riešiť problémy. Nie je ťažké rozpoznať supervisorov, top manažérov či dobrých a výkonných pracantov, ktorí sú ochotní vzdať sa svojho času v prospech dobrej veci. 

Takže, aké typy ste vy? A do ktorej skupiny by vás zaradili ľudia, ktorí vás dobre poznajú? Máte schopnosti na to byť supervisorom? Obávam sa, že samotná pozícia či zaradenie vám nepovie pravdu o vás samých. Mnoho supervisorov je titulovaných ako manažéri a sú aj firmy, ktoré označujú senior operačných manažérov ako supervisori. 

Pokúsme sa teda definovať pár pojmov. Ak máte schopnosti na „manažment, tj. riadenie“, potom sa budete cítiť dobre v pozícii, kde  bude treba robiť  významné rozhodnutia o tom, aká práca sa bude vykonávať. Napr. uzatváranie zmlúv za služby iným subjektom, rozhodovanie o rozsahu služieb, cene a pod. 

Ak máte schopnosti pre pozíciu „supervisora alebo nadriadeného“, potom sa budete cítiť doma pri rozhodovaní o tom, ako sa daná práca bude robiť, tj. či manuálne alebo pomocou strojov, či jednotlivcami, alebo v malých tímoch apod.

Dobrí manažéri sú schopní definovať ciele a úlohy, zatiaľ čo supervisori radi rozhodujú o tom, ako by sa daná práca mala urobiť tak, aby sa dané ciele a úlohy dosiahli. Manažérom nevadí byť vnímaní ako ľudia, ktorí stanovujú ciele iným, tj. určujú, čo majú robiť ostatní a dobrí supervisori sa rýchlo adaptujú do polohy tých, ktorí dostanú k dispozícii pracovný tím , s ktorým majú dosiahnuť ciele stanovené manažérmi. 

Supervisori  často vykonávajú rovnaký druh práce ako členovia ich tímov, zatiaľ čo pre manažérov nie je každodenná operatívna práca  typická. Supervisori sú často ľudia povýšení z pozícii, kde vykonávali každodennú operatívnu prácu, napr. správca ihriska, greenkeeper apod. Vďaka ich skúsenostiam a zručnostiam sa stali vhodnými kandidátmi na riešenie pracovných problémov.

Manažéri, ktorí môžu prichádzať z iných pracovných prostredí sa zvyčajne podieľajú na riešení operatívnych  problémov len výnimočne, alebo v prípade ak treba vyriešiť skutočne vážne pracovné záležitosti. Často je to vtedy, ak majú „podpísať“ či schváliť riešenie odporúčané supervisorom. V mnohých organizáciách je to len senior manažér, ktorý má právomoc prijímať dôležité rozhodnutia.

Týmto spôsobom práce organizácia podporuje jej dobrých pracovníkov  - kvalifikovaných, spoľahlivých zamestancov, ktorí sú menovaní do úlohy supervisorov a to  často preto, že  si chcú udržať dané osoby jednak ako pracovníkov a zároveň aj ako  riešiteľov možných problémov.  

Zvýšenie platu, ktoré často prichádza spolu s povýšením pomôže zamestnávateľovi „kúpiť si“ ich lojalitu a udržať si ich. Tým pádom bude zachovaná aj vysoká úroveň pracovného výkonu daného tímu. 

Už ste zrejme pochopili, že problémom je pravý dôvod povýšenia dobrých pracovníkov. Nie je to fakt, že budú dobrými  nadriadenými či supervisormi, ale eminentný záujem na udržaní ich dobrých služieb. Osobne som sa stretol s mnohými supervisormi, ktorí vôbec nemali schopnosti a predpoklady na to byť nadriadenými. Niektorí sa dokonca vyhýbali kontaktu s ľuďmi! Našťastie, je to len malá minorita.  

Väčšina supervisorov, ktorých som stretol a testoval na seminároch v priebehu mnohých rokov, mali tendenciu vykazovať dostatočné schopnosti pre rozvoj zamestnancov (od nuly). Na druhej strane sa ukázalo, že majú rezervy v zadávaní príkazov a v prezentovaní postojov ich samých aj ich tímu. 

Bohužiaľ v turfcare priemysle sa stretávam aj s vážnejšími nedostatkami supervisorov. Len málo z nich je ochotných:

- Riešiť konflikty a nezhody na pracovisku, alebo

- Rozvíjať schopnosti a zručnosti zamestnancov tak, aby mohli delegovať viac práce  členom tímu, ktorí vykazujú potenciál 

Mnoho supervisorov si stále drží veľké množstvo práce pre seba.

To spôsobí, že: 

1. Pracovný tím bude na nadriadenej osobe  stále závislý

2. Ambiciózni a talentovaní ľudia budú hľadať možnosti pre rozvoj a lepšiu prácu inde 

3. Celková kompetencia pracovného tímu bude výrazne klesať, pretože v ňom zostanú len slabšie články – ľudia, ktorí nedokážu získať zamestnanie inde.

4. Vznikne akýsi začarovaný kruh, v ktorom sa tím stane ešte viac závislý na nadriadenom 

Mnohí zamestnávatelia  už v minulosti prijali model slabých pracovných tímov a „dobrého a výkonného“ nadriadeného. Dokonca si trúfam tvrdiť, že mnohí zamestnávatelia vedome zamestnávajú supervisora, ktorý nemá na danú pozíciu najlepšie predpoklady. 

Ďalej vieme, že mnohé firmy zamestnávajú v manažérskych pozíciách, korí prichádzajú z iných odvetví. Následkom bývajú manažérske rozhodnutia ľudí, ktorí o starostlivosti o trávnaté plochy vedia veľmi málo alebo dokonca vôbec nič.

Čiže moja otázka na vás: Ste naozaj na supervisora vhodný typ, alebo ste dobrý pracovník, ktorého povýšili? Ste pripravení urobiť krok vpred a zaoberať sa všetkými aspektmi práce nadriadeného? 

Je dôležité zodpovedať si na tieto otázky, pretože inak riskujete, že sa v pozícii supervisora zaseknete. Ak nebudete prácu delegovať a nenecháte sa postupne pri jednotlivých úlohách nahrádzať, potom sa dá povedať (futbalovou rečou), že ste „zaparkovali“. Ďalej sa neposunú ani vaši ľudia, ani vy. 

V ďalšom článku sa budeme zaoberať tým, čo treba k tomu, aby ste sa posunuli z pozície supervisora. 

Váš zamestnávateľ a vaši kolegovia si zaslúžia manažéra zvnútra, z daného odvetvia. Nenechajte ich v štichu. 

Článok bol publikovaný na www.pitchcare.com, autorom je Frank Newberry.